新加坡《雇佣法令》核心要点
新加坡《雇佣法令》（Employment Act）是规范雇佣关系的基本法律。该法适用于所有在新加坡工作的雇员（无论国籍），包括本地员工和外籍员工。从2019年4月起，法令保护范围扩展至所有雇员，取消了对经理和行政人员（月薪超过4,500新元）的部分豁免。
| 关键条款 | 规定内容 | 企业合规要点 |
|---|---|---|
| 工作时间 | 每周不超过44小时（每日不超过8小时，或每周不超过44小时） | 须建立考勤制度，超时工作须支付加班费 |
| 加班费 | 加班费率至少为基本时薪的1.5倍 | 月薪不超过2,600新元的工人和月薪不超过1,600新元的非工人职员受强制保护 |
| 年假 | 服务满1年享有7天，之后每年递增1天，最多14天 | 须制定明确的年假政策和申请流程 |
| 病假 | 有薪病假最多14天/年（需住院最多60天/年，含门诊14天） | 须由注册医生出具医疗证明 |
| 产假/陪产假 | 产假16周（前8周雇主支付，后8周政府补贴）；陪产假2周（政府补贴） | 孩子须为新加坡公民；外籍员工按合同约定 |
| 解雇/裁员 | 须有正当理由或裁员经济性理由；服务不满2年不享有裁员补偿 | 终止须提前通知（通知期限按服务年限1天-4周不等） |
| CPF公积金 | 新加坡公民和PR须缴纳CPF（雇主17%，雇员20%，视年龄递减） | 外籍员工（非PR）免缴CPF，但须自行安排退休储蓄 |
⚠️ 常见误区：很多中国企业以为在新加坡可以按照"中国模式"管理员工——如996工作制、随意解雇、口头通知即可。实际上，新加坡劳动法执法严格，员工可以通过劳动法庭（ECT）或人力部（MOM）投诉。违法企业可能面临罚款、赔偿甚至吊销工作准证配额。建议在企业设立之初即制定合规的员工手册。
外籍员工工作签证体系
新加坡工作签证体系层次分明，根据申请人的薪资水平、学历背景、工作经验和行业需求，划分为多个类别。中国企业派遣员工或招聘外籍人才，需要根据具体情况选择合适的签证类型。
💼 Employment Pass (EP)
S$5,600/月起金融行业：S$6,200/月起
- 适用于专业人士、经理、高管
- 须通过COMPASS计分系统（40分及格）
- 有效期首次最长2年
- 可为配偶和子女申请家属准证
- 可申请成为新加坡永久居民
🔧 S Pass
S$3,150/月起2025年9月起调至S$3,300
- 适用于中级技术工人
- 受配额限制：不超过公司总员工的10%（服务业）或15%（其他行业）
- 雇主须缴纳外籍劳工税
- 有效期最长2年
- 薪资S$6,000以上可为家属申请准证
👷 Work Permit (WP)
无最低薪资- 适用于建筑业、制造业、海事、服务业、加工业的半技术/非技术工人
- 严格的国家来源限制（NTS、马来西亚、中国、北亚国家等）
- 受行业配额和劳工税约束
- 不可携带家属
- 不可申请PR（极少数例外）
高端人才签证：Tech.Pass 与 ONE Pass
针对顶尖科技人才和全球商业领袖，新加坡推出了更加灵活的签证类别：
- Tech.Pass（科技准证）：面向全球顶尖科技人才，申请人须满足以下任意两项条件——最近1年月固定薪资至少S$22,500、拥有至少5年在科技公司担任领导职务的经验、在科技领域做出杰出贡献（如领导开发至少10万月活用户或1亿美元收入的技术产品）。有效期2年，可续签。
- ONE Pass（海外专才准证）：面向月薪S$30,000以上的各领域顶尖人才，或在文化艺术、体育、科技、学术研究领域有杰出成就者。有效期5年，可同时创办和经营多家企业，无需为特定雇主工作。配偶无需额外申请工作准证即可就业（LOC方式）。
COMPASS计分系统详解（EP申请）
从2023年9月起，所有新EP申请须通过COMPASS（互补专才评估框架）的计分评估，总分需达到40分。续签EP自2024年9月起也适用此系统。
| 评估维度 | 评分标准 | 满分 |
|---|---|---|
| C1 薪资 | 与本地同行业同龄同行（PMET）薪资比较：≥90百分位=20分，≥65百分位=10分，＜65百分位=0分 | 20 |
| C2 学历 | 顶级学府毕业（全球排名前100大学/新加坡自治大学/特定领域名校）=20分；本科学位=10分；无学位=0分 | 20 |
| C3 员工多元化 | 申请人国籍在公司PMET中的比例：＜5%=20分，5%-25%=10分，≥25%=0分 | 20 |
| C4 本地员工雇佣 | 公司本地PMET占比：≥50%=20分，≥20%=10分，＜20%=0分 | 20 |
| C5 技能加分 | 从事短缺职业清单（SOL）上的职位：+20分 | 20（奖励） |
| C6 战略经济优先 | 公司参与政府战略创新计划：+10分 | 10（奖励） |
💡 COMPASS策略建议：如果C1（薪资）得分不够，可通过C2（学历）+ C5（技能加分）补足。例如：非名校本科（10分）+ 从事SOL短缺职业（20分）=30分，加上C1达到10分即可达标。建议在提交EP申请前，先进行COMPASS预评估，针对性补强。
外籍员工配额与劳工税
新加坡实行严格的外籍员工配额制度，不同行业和签证类型有不同的配额上限和劳工税（Levy）税率。违反配额规定将导致无法为外籍员工申请或续签工作准证。
| 行业 | S Pass配额上限 | WP配额上限 | WP劳工税（熟练/非熟练） |
|---|---|---|---|
| 服务业 | 总员工的10% | 总员工的35%（2025年起） | S$350-S$650/月 |
| 制造业 | 总员工的15% | 总员工的60% | S$300-S$450/月 |
| 建筑业 | 总员工的15% | 1:7本地:外籍（项目制） | S$300-S$950/月 |
| 海事造船 | 总员工的15% | 1:3.5本地:外籍 | S$300-S$400/月 |
| 加工业 | 总员工的15% | 总员工的55% | S$300-S$450/月 |
劳工税计算公式：劳工税 = 税率 ×（总外籍工人数 - 免税额内的工人数）。企业应在招聘计划中充分考量配额和劳工税成本。
竞业限制与保密协议
新加坡法院对竞业限制条款的审查远严于中国。法院只会在竞业限制条款"合理且不超过保护雇主合法商业利益所必需"的范围内予以支持。盲目照搬中国式"离职后2年内不得在同行业任何公司工作"的竞业条款，在新加坡几乎一定会被法院认定为无效。
- 合理性三要素：地理范围、时间长度、业务范围都必须合理且精确。例如："12个月内不得在新加坡从事同客户直接竞争的业务"比"2年内在东南亚不得从事同行业工作"更容易被支持。
- 对价（Consideration）：竞业限制必须有对价支持。如果是入职时签署，雇佣关系本身即构成对价；如果是任职期间追加签署，则须给予额外对价（如晋升、加薪、特别奖金）。
- 花园假期（Garden Leave）：一种替代方案——在通知期内支付全额薪资但不要求员工上班，以此替代离职后的竞业限制。法院对花园假期的支持度高于传统竞业限制条款。
- 保密协议（NDA）：与竞业限制不同，保密协议（保密义务可在雇佣关系终止后持续有效）在新加坡法院更容易被支持，只要商业秘密定义明确即可。
高管派遣与跨境用工
中国母公司向新加坡子公司派遣高管和技术人员，涉及中新两国的多维度法律问题：
- 双重雇佣关系：被派遣员工通常保留中国劳动合同，同时在新加坡被视为雇员（受新加坡劳动法保护）。两份合同之间的协调（薪酬、福利、终止条件等）需要专业设计。
- 薪酬拆分：常见做法是将薪酬拆分为"中国发薪+新加坡津贴"两部分，但须注意两国个人所得税申报义务以及社保缴纳义务（中国侧继续缴纳社保，新加坡侧不缴CPF但可能需要购买商业保险）。
- 常设机构（PE）风险：如派遣人员在新加坡的职责过于宽泛（如签订合同），可能使中国母公司在新加坡构成常设机构，导致额外税务申报义务。
- 出入境合规：持EP或S Pass在新加坡工作的人员，须确保签证与其实际工作内容和薪资匹配。如实际工资与申报不一致，MOM有权撤销准证并列入黑名单。
实操案例
案例一：科技公司EP批量申请
某中国AI公司在新加坡设立研发中心，需为12名中国籍工程师申请EP。我们首先进行COMPASS预评估，发现其中3人薪资不达标、2人非名校学历分数不足。我们调整了薪酬结构（将股权激励折算入固薪），并对2名学历不足者利用SOL短缺技能加分（AI工程师在SOL清单中），最终12人全部顺利获批。
案例二：合规员工手册制定
某中国制造企业在新加坡设立工厂，雇有80名本地工人和20名中国外派技术人员。我们协助制定了符合新加坡《雇佣法令》的双语员工手册，涵盖工时、加班、年假、纪律处分、申诉程序等全部规定，同时设计了外派人员的跨境薪酬和税务方案，通过了MOM的合规审查。